Jânia Aparecida P. dos Reis, especialista em relações do trabalho da Advocacia Cunha Ferraz. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia – ESA.

Não é novidade que a situação financeira do país está intimamente ligada à demanda da indústria, comércio e serviços e, por consequência, quanto melhor for essa situação, maior será a quantidade de postos de trabalho, sejam eles permanentes ou temporários.

O período de final de ano é uma fase importante para o aquecimento da economia, pois as vendas tendem a crescer e, consequentemente, surge a necessidade da contratação de temporários para atender a essa demanda, principalmente, no comércio, mas que também reflete na indústria e no setor de serviços.

A contratação de trabalhador temporário é utilizada por uma empresa para suprir a necessidade transitória de substituição de seu pessoal, por exemplo, para substituir empregados que estão de licença ou férias ou para atender a acréscimo extraordinário de serviço, que acontece em datas festivas como a Páscoa, Carnaval, dia das crianças e festas de fim de ano.

Cumpre ressaltar que, embora a contratação de trabalhador temporário ocorra para atender à necessidade extraordinária ou sazonal da empresa, essa em nada se assemelha ao trabalho informal, vez que a contratação de trabalhador temporário deve atender aos requisitos da Lei nº 6.019/74.

Dentre as formalidades impostas, destaca-se que a contratação de trabalhador temporário somente pode ocorrer por intermédio de uma empresa de trabalho temporário que disponibiliza a mão de obra para a empresa tomadora.

Destaca-se, ainda, que o contrato de trabalho temporário deve, obrigatoriamente,ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), ser escrito e constar todos os direitos conferidos pela lei, quais sejam: remuneração compatível com a recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, sendo garantido pelo menos a percepção do salário mínimo regional, jornada de trabalho de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de no mínimo 20%, férias proporcionais, descanso semanal remunerado, adicional noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato de trabalho, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, seguro contra acidente de trabalho e proteção previdenciária.

O contrato de trabalho temporário, com o mesmo empregador, não poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não, podendo, contudo, ser prorrogado por mais até 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Destaca-se,também, que superado o prazo máximo estipulado, o mesmo prestador de serviços somente pode ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços ou cliente, após noventa dias do término do contrato anterior.

Ressalta-se que, quando superado o prazo máximo da prestação de serviços temporários e o trabalhador continua prestando serviços ou se encerra o contrato de trabalho para a realização de um novo contrato de prestação de serviços em que se disponibiliza o mesmo prestador de serviços para a mesma empresa tomadora ou cliente com menos de 90 dias, restará configurado o vínculo de emprego direto com a empresa tomadora de serviços ou cliente.

Ponto de extrema relevância que causava incerteza às partes dizia respeito à situação de uma prestadora de serviços temporários que ficasse grávida no curso do contrato de trabalho, vez que o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) garante à empregada gestante a estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho/TST pôs fim a essa incerteza, firmando a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante e atribuiu à tese o efeito vinculante, ou seja, pode ser aplicada em processos que ainda não transitaram em julgado, pois o reconhecimento da garantia de emprego à gestante não guarda relação com a finalidade do trabalho temporário, que é de atender as necessidades excepcionais da empresa, em que ambas as partes, desde o início do contrato, têm a plena consciência de que o contrato tem prazo para acabar.

A decisão do TST é de suma importância, poisprioriza a vontade das partes, que é a contratação por período certo e determinado. Além disso, ao contrário do que poderia parecer, ao invés de beneficiar algumas mulheres que porventura ficassem grávidas no curso do contrato de trabalho, poderia, na verdade, fazer com que o empregador deixasse de contratar mulheres em razão do risco de ter que mantê-las no emprego, mesmo após o fim da necessidade extraordinária que ocasionou a contratação.

Embora o contrato de trabalho temporário seja um contrato que tem prazo certo para terminar e se extinga pelo decurso do prazo nele estipulado, quando presentes as circunstâncias mencionadas nos artigos 482 e 483 da CLT, entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço,é possível a rescisão do contrato de trabalho temporário por justa causa.

É de suma importância o prestador de serviços temporários atender às regras gerais de boa convivência e também às regras internas da empresa, pois, embora o trabalho temporário, na sua essência, seja destinado a atender a necessidade excepcional da empresa, é comum que aquelas que contratam empregados temporários, em caso de aumento na demanda, efetive aquele que lhe prestou um bom serviço.

Estamos em uma fase relevante de mudanças nas relações de trabalho.Apesar das críticas, somente o futuro nos dirá se estamos no caminho certo ou não. Seja como for, importante atentarmos às diversas formas de contratações e, se necessário for, nos adaptarmos a elas, ainda que a contratação oferecida seja para a prestação de serviços de forma sazonal.