Por Ludimila Bravin – Bravin Sociedade de Advogados

Muitas têm sido as dúvidas dos empresários e empregados após a amplamente divulgada perda da validade da MP 927/2020 que flexibilizou o teletrabalho.

A MP teve duração desde a sua publicação, em 22/03/2020, até 19/07/2020, perdurando por 120 dias, conforme determina a Constituição Federal. Assim, a MP 927 caducou, como se fala no mundo jurídico.

Por certo a MP 927 produziu seus efeitos enquanto esteve em vigor. Tudo o que foi feito desde a sua publicação é válido. O que tem gerado grande dúvida é:  o que fazer agora que ela não vale mais? Por exemplo: ainda posso deixar meu empregado em regime de teletrabalho? Ou tenho que colocá-lo de volta ao trabalho presencial imediatamente?

Se uma MP caduca, não pode mais modificar as leis vigentes. É preciso lembrar que a MP não criou o teletrabalho. Ele já era previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. O que ela fez foi flexibilizar o trato deste tipo de trabalho por causa da necessidade emergencial de isolamento social.

A CLT determina que haja concordância de trabalhador e patrão (ou seja, essa alteração é bilateral) para que se mude o formato de trabalho. Pela MP, houve a flexibilização para que o início do teletrabalho se desse por unilateralidade do empregador. O trabalhador que ingressou na modalidade durante a vigência da MP permanece, já que a condição já se consolidou. 

Todavia, se há regramento próprio e a vigência da MP era o que impediam essas regras de serem aplicadas, ao caducar, volta tudo ao que era antes.

Para o retorno dos trabalhadores ao modo presencial não há necessidade da concordância bilateral, mas apenas de determinação do empregador. Isso não foi alterado nem mesmo pela Medida. Tendo a empresa autorização da unidade governamental para funcionar no estado de calamidade, não pode o empregado se negar ao retorno caso seja convocado por seu empregador.

A MP flexibilizou, ainda, o prazo de notificação para o ingresso na modalidade de teletrabalho. Pela CLT o prazo é de 15 dias. Com a flexibilização da MP, passou, na sua vigência, para 48 horas de aviso antecedente ao início do teletrabalho.

Já o retorno do teletrabalho ao presencial deve ser previamente com 15 dias de antecedência. Todavia, com consenso, esse prazo pode ser menor.

Outra dúvida muito comum se dá quanto ao estagiário e jovem aprendiz. Esses não podem mais fazer teletrabalho?

Não há vedação expressa no sentido de que estagiário e jovem aprendiz não possam fazer teletrabalho. O que há é a interpretação de que o teletrabalho prejudica o caráter educacional em razão da deficiência de acompanhamento e supervisão. Além disso eles não são considerados legalmente como empregados.

Com ajuste entre as partes e, havendo o acompanhamento correto das atividades, ainda que sendo feito à distância, não há vedação. É importante que o contratante dessas modalidades tenha como comprovar a supervisão (por causa do caráter educacional), para caso de fiscalização da empresa pelos órgãos responsáveis.