A chamada “pejotização” da CLT é passível de ações trabalhistas; entenda

A difícil retomada econômica em meio a desaceleração da pandemia de coronavírus afeta, principalmente, a oferta de vagas de emprego. Com alta no número de desempregados e pouca demanda de novas vagas, há quem opte por modelos de contrato de trabalho informais ou que não estão resguardados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Prática ilegal e já discutida com frequência, o tema é conflitante entre quem defende o controle de custos e estímulos à economia, e a classe que reivindica o reconhecimento do vínculo empregatício em diferentes cenários. 

Bruna Cavalcante Kauer, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, sinaliza que a oferta de trabalho com a promessa de aumento nos ganhos do prestador de serviço não deve ser viés para que as companhias sacrifiquem direitos trabalhistas. “O contrato entre duas pessoas jurídicas faz sentido quando, de fato, existe um empreendedor e uma empresa que busca determinado serviço, diferente da chamada ‘pejotização’ da CLT”, comenta.

Na literatura jurídica, o contrato do prestador de serviços deve contemplar informações sobre o projeto que será executado, prazo de entrega, formato de atendimento e o responsável por desenvolver as atividades. Questões como horário de trabalho, vínculos empregatícios ou outras obrigações trabalhistas não se enquadram nesse modelo.

De acordo com Bruna Kauer, em casos onde se observa clara fraude à legislação trabalhista, como a imposição de requisitos que configuram relação de trabalho, é possível o reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes. “Quando há a contratação de prestadores de serviço com claro intuito de burlar obrigações legais e trabalhistas, fica comprovada a ilicitude do ato. Consequentemente, a nulidade do contrato de prestação de serviços e o reconhecimento do vínculo de emprego” pontua.

Em relação aos processos trabalhistas que envolvem esse reconhecimento, é importante ressaltar que a ação só pode ser ajuizada em até dois anos após o fim da relação. Exemplo: o contratado, ou empregado, que ingressa ação trabalhista dois anos após sua saída só receberá os valores devidos, ganhando a causa, referente aos últimos três anos trabalhados.